Sie pirschen sich an die Besten – denn die Jagd ist in vollem Gange
Der grafischen Branche mangelt es an geeignetem Personal. Der Grund sind die hohen Berufsanforderungen. Dabei können gewisse Fähigkeiten erlernt werden, andere allerdings sind genetisch vererbt. Dieser Ansicht sind drei Swissconsult-Berater für die «Grafische».
PHILIPP SCHAFFNER Stadt Zürich, in der bankenträchtigen Dreikönigstrasse: Nach dem Läuten der Türglocke ist erst einmal das Tappen von Pfoten zu vernehmen. Aber kein Bellen, denn der Bürohund ist ein Ruhiger. Es liegt auf der Hand – als das bullige Tier seinen Kopf durch die Tür zwängt –, dass der Vierbeiner nicht zum Kern des Beraterteams von Swissconsult gehört.
Am runden Tisch im Raum am Ende des Flurs warten bereits drei Menschen: Josef Bachmann, Geschäftsführer der Inopec AG und Inhaber der Swissconsult-Marke; Louis Debrunner, Senior Consultant für Print und Verpackung, einst Comtechnica-Präsident; dazu unerwartet ein jüngeres Gesicht: Matthias Frühsorge, er ist Personalberater für die Branche Kommunikation in dem Netzwerk namens Swissconsult.
Bedingt durch den Fokus auf Weiterbildung, nicht Ausbildung, hat den Publisher primär die Swissconsult-Arbeitsweise und die Personalsituation im Bereich der Kaderstellen interessiert. Aber auch zu den Themen Ausbildung – insbesondere Polygrafie, Grafik und Druck – wussten die drei Berater, Headhunter wollen sie nicht genannt werden, Aufschlussreiches zu erzählen. Ein nahrhaftes Gespräch entwickelte sich an diesem Montagmorgen.
Publisher: Gehen wir doch gleich über zum Arbeitsmarkt: Wie sieht es in der grafischen Branche aus?
Swissconsult: Obwohl Printerzeugnisse rückläufig sind, besteht in der grafischen Branche eine Art Personalmangel. Grund dafür sind die hohen Anforderungen, die heute an die Leistung und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter gestellt werden. Nicht alle, die in der grafischen Branche ausgebildet wurden, mögen den Anforderungen gerecht werden. Die Jagd nach den Besten ist im Gange.
Es sind zahlreiche neue Unternehmen zu beobachten. Und alle, die sich durch besondere Angebote und besondere Leistungen auszeichnen, haben Erfolg. Wichtig ist, leider, die Preisgestaltung. Wer jedoch in Selbstständigkeit etwas tun will, das alle anderen auch anbieten, der ist dem Preisdruck ausgesetzt und hat Probleme zu überleben.
Worauf wir hier bei Swissconsult stolz sind: Letztes Jahr konnten wir einen älteren Mitarbeiter derart optimal platzieren, dass er nun verantwortlich ist für die Ausbildung von Lehrlingen; und zwar in der klassischen Bildbearbeitung.
Welches sind hier Ihre Erfahrungen im HR- oder Personalbereich?
Die grafische Branche ist zu 90 Prozent gewerblich organisiert und kennt wenig komplexe Personalsysteme. Grossbetriebe verfolgen klare Absichten im Human-Resources-Bereich, doch bestehen zwischen Absicht und Praxis teilweise grosse Unterschiede. Daneben gibt es Kleinbetriebe, die sich um eine hohe Unternehmenskultur bemühen, und solche, bei denen Unternehmenskultur ein Fremdwort ist. Swissconsult hat sich darauf festgelegt, nur für Unternehmen tätig zu sein, die der Unternehmenskultur einen hohen Stellenwert beimessen. Denn einerseits kennen unsere Berater einen internen Ethikkodex, andererseits sind sie nicht allein den Unternehmen gegenüber verpflichtet, sondern auch den Kandidaten.
Was hat es denn mit der Grafischen auf sich? Tickt sie anders als andere Branchen?
Die grafische Industrie hat eine typisch gewerbliche Wirtschaftsform, die den handwerklichen Betrieben entstammt. Erst durch die Technologiewechsel in den letzten 40 Jahren haben Grossbetriebe der grafischen Branche den Schritt zum strukturierten und wirtschaftlich ausgerichteten Unternehmen vollzogen. Zirka 90 Prozent aller Betriebe sind noch immer gewerblich strukturiert. Die Grafische verändert sich allerdings hin zur Produktion von Kommunikationsformen, sofern diese, infolge mangelnder Komplexität, nicht durch die Anwender selbst erstellt werden. Die Grafische wird deshalb in Zukunft einige Mediengrossbetriebe aufweisen und viele Hightech-Kleinunternehmen, welche den Anwendern auf direktem Weg Hilfe bieten. Letztere dürften und sollten künftig vermehrt das lokale und weniger das internationale Geschäft fokussieren.
Zudem spielen natürlich Computernetzwerke eine zunehmend wichtige Rolle in der Medienproduktion. Hier stellt sich die Frage, ob sich bestimmte Medienunternehmen eventuell auf Nischenmärkte wie «Sicherheit im Intranet» spezialisieren sollten – Groupware und Intranet, beides sind spannende Bereiche für couragierte Unternehmer.
Wie sieht hier die Zukunft aus?
Den heutigen Polygrafen, Grafikern oder Druckern wird es gleich gehenwie den Schriftsetzern vor dreissig bis vierzig Jahren. Sie werden im Turnus von zirka zehn bis fünfzehn Jahren einen technologischen Wechsel vornehmen müssen. Sie müssen sich permanent weiterbilden. Wenn nach einem neuen Namen für die Grafische gesucht wird, dann sollte das Wort Kommunikationsproduktion in Betracht gezogen werden. Jede Mitteilung ist Kommunikation, ob sie im Internet, auf Papier, Karton oder in elektronischer Form abgegeben wird. Der Wert einer Kommunikation ist abhängig von deren Aussage, also der inhaltlichen Wahrnehmung, sowie deren Gestaltung, der Wahrnehmung durch die Sinne.
Was heisst das nun für die Ausbildung: Soll eine Hochschule besucht werden oder genügt eine Lehre?
Es gibt hier kein Entweder-oder! In der Kommunikationsproduktion wird es sowohl Anforderungen geben, die eindeutig auf universitärem Niveau sind, wie auch Anforderungen, die durch eine Lehre erlernt werden können. Für die grafische Gestaltung einer Kommunikation ist keineswegs eine Hochschulausbildung erforderlich, sondern Feinsinnigkeit, Empfindung, Ausgewogenheit, Ideenreichtum und Einfühlungsvermögen. Anders sieht es für die Schaffung von Kommunikationskonzepten aus, beispielsweise die Konzeption von Corporate Designs, TV-Sendungen, Filmen, Zeitungen, Zeitschriften oder Verpackungen. Der konzeptionelle Bereich braucht enorme Vielseitigkeit und ein hohes vernetztes Wissen, das nur durch eine universitäre Grundausbildung angeeignet werden kann.
Swissconsult hat sich auf das Kader der Grafischen konzentriert.
Führer – ob in der Tierwelt oder bei Menschen – sind Lebewesen, die von anderen als ihre Führer betrachtet werden. Führer, die sich durch egoistisches Machtstreben, durch Unterdrückung anderer oder durch Hofieren noch mächtigerer Führer in Kaderpositionen hineinmanövrieren, sind nicht natürliche, sondern manipulierte Führer. Zur Führung anderer Menschen sind bestimmte genetische Charaktereigenschaften notwendig. Eine Aus- oder Weiterbildung dafür ist nicht möglich.
Genetische Eigenschaften?
Genau, wir verfügen über einen Test.
Um seine Aussage zu verdeutlichen, steht Josef Bachmann auf, öffnet einen der hohen Schränke im Raum und holt mehrere Blätter Papier daraus hervor. Darauf befinden sich kreisförmige Netzdiagramme, jedem Netzknotenende ist eine Charaktereigenschaft zugeordnet. Alles in allem sieht das Persönlichkeitsprofil eines «idealen Leiters» auf diesem Dokument ausgewogen aus. Bei puren Forschern, Kreativen und anderen Persönlichkeiten weisen die grafischen Veranschaulichungen hingegen gewisse Unregelmässigkeiten auf.
Führer, so das Swissconsult-Dokument, verfügen über folgende Eigenschaften: gesamtheitliches Denken, Verantwortungsbewusstsein, Integrität (Ehrlichkeit, Geradlinigkeit), optimistisch-realistisches Denken, Extrovertiertheit, Egoismus, Ausgleich zwischen Aufgeschlossenheit für Neues und Beständigkeit, Ausgleich zwischen Mut und Vorsicht, Einfühlungsvermögen sowie Charisma.
Zu den Werdegängen der Kadermitarbeiter: Können Sie hier typische Muster feststellen?
Im Gegensatz zu anderweitigen Behauptungen gewisser Führungsschulen: Führung ist nicht erlernbar. Aber Führung ist entwickelbar! Führungsschulungen können nur bestehende, eventuell schlummernde Fähigkeiten entwickeln. Wenn die genetischen Fähigkeiten zur Führung fehlen, ist jede Schulung nutzlos. Viele gute Fachleute verfallen aber dem ehrgeizigen Ziel der Führung anderer und werden, als kompetente Fachleute, in Kaderpositionen eingesetzt. In der ganzen Wirtschaft kennen wir deshalb mehr schlechte als gute Führungspersonen im Kader von Unternehmen.
Auch wird die Delegation von Ent-scheidungen zunehmend wichtiger. Vorgesetzte können nicht mehr sämtliche Details kennen, sie können nicht mehr über alles und jedes Bescheid wissen.
Führung ist zudem etwas Individuelles. Der eine ist Softie und kann seine Mitarbeiter dank Verantwortungsdelegation und Freiheiten zu Höchstleistun-gen anspornen. Der andere Führer ist Motivator, geht mit der Flagge in der Hand voraus und begeistert seine Mitarbeiter dazu, ihm zu folgen. Und der Dritte ist autoritär, erteilt klare Befehle und übt ständige Kontrolle aus. Alle drei können gleiche Resultate erreichen. Ausschlaggebend für die Form sind die Anforderungen an die Arbeit. Eine Schiffsmannschaft braucht klare Befehle und Kontrolle. Bei einer Forschungsabteilung trifft das nicht zu.
Über Swissconsult
SWISSCONSULT begann 1981 in der grafischen Industrie – zuerst unter dem Namen aperco ag –, Führungs- und Spezialistenpositionen zu besetzen. Josef Bachmann weist darauf hin, dass in den letzten 28 Jahren fast alle grafischen Unternehmen kontaktiert worden sind. Bereits Lehrlinge werden erfasst, ihre weitere Laufbahn beobachtet. Die Auftragsabwicklung für die Besetzung einer Führungsposition erfolgt in den folgenden vier Phasen:
Phase 1, Ident
Aufgrund des Anforderungsprofils werden mögliche Kandidaten identifiziert (keine Anzeigen). Die Identifizierung erfolgt einerseits über bestehende Kontakte, anderseits über Direktsuche. Interessant sind Kandidaten, die sich nicht offen am Markt präsentieren, denn das sind oft die qualifiziertesten.
Phase 2, Ansprache
Die Kandidaten werden telefonisch kontaktiert. Es wird ihnen eine kurze Positionsbeschreibung übermittelt und gefragt, ob der vorgeschlagene berufliche Weg mit ihren Zielen übereinstimmen könnte. Wenn eine zustimmende Antwort erfolgt, wird ein Interview vereinbart.
Phase 3, Interview
Im Interview werden alle Details der vakanten Position erklärt und der Kandidat wird einer Prüfung bezüglich seiner Eignung unterzogen. Eventuell können auch Tests vereinbart werden. Wenn der Berater Sicherheit gewonnen hat, dass der Kandidat den Anforderungen der Position entspricht, gibt er seinen Bericht über den Kandidaten mit den Kandidatenunterlagen an den Auftraggeber weiter.
Phase 4, Präsentation
Der Auftraggeber entscheidet aufgrund der schriftlich eingegebenen Unterlagen, ob er den Kandidaten präsentiert haben möchte. Der Berater führt die Präsentation durch und hilft beim weiteren Entscheidungsweg bis zum Abschluss eines Anstellungsvertrages. Sollte trotz aller Vorsicht ein geschlossenes Anstellungsverhältnis aufgelöst werden – egal, von welcher Seite –, wird der Berater für Ersatz besorgt sein (Garantie).
Swissconsult-Berater arbeiten auf Mandatsbasis. Josef Bachmann: «So, wie man einen Zahnarzt beauftragt, eine Lücke im Gebiss zu flicken, so füllt der Berater eine Lücke im Management. Und so, wie ein Zahnarzt allein zuständig ist, wollen unsere Berater einen Exklusivauftrag. Der Erfolg ist von der gezielten Suche und der geführten Auswahl abhängig. Unsere Berater lehnen Erfolgshonorare ab. Sie führen zu Schnellschüssen und unseriöser Arbeit.» Swissconsult-Berater suchen die langjährige Zusammenarbeit mit ihren Auftraggebern. Ihr Ziel: die bestmögliche Kenntnis ihres Gegenübers.
Schulungsverzeichnis
Auf Seite 69 in diesem Heft befindet sich das Publisher-Schulungsverzeichnis. Dieses ermöglicht die Suche nach einer Schule für die Aus- und Weiterbildung für ein bestimmtes Programm. Ausserdem haben wir eine Liste von Schulen, die nach Abschlussart gegliedert ist, ins Internet gestellt. Per Link gelangt man, direkt und ganz ohne Umwege, auf die Website der angewählten Schule.